2020.11.11

以前からも言われていることですが、会社の就業規則は従業員の人事管理を行う上で極めて重要なツールです。賃金規程や退職金規程など他の労働条件について定めた諸規程も「就業規則」とは書いていませんが、労働基準法第８９条における「就業規則」の一部ということもキッチリと認識しておいてください。

さて、この就業規則はツールと言うより、「戦略人事」にとっては「武器」と思っていただいた方がしっくり行きます。つまり、「戦略」に連動した機能や人事管理上の最低限の機能が備わっていないと「戦略人事」を展開する上での「武器」にはなり得ないということです。「武器」というと少し大袈裟に聞こえますが、先日の非正規従業員の不合理な待遇差に関する最高裁の判決も、その会社の就業規則にどのように労働条件等が記載されていたかが判断材料になっています。すなわち、就業規則の記載内容いかんによっては、会社側に厳しい判断を下される場合があるということです。

前述では「労務トラブル」を題材にしましたが、「戦略人事」に向けて計画を立案しても、計画の内容を就業規則に条文として落し込んでいないと、最新兵器で戦うつもりが実情は１０年前の兵器でビジネスの戦場に従業員を向かわせるようなことになります。「若い有能な技術者を採用できるように魅力ある職場、福利厚生、そしてやりがいを感じる評価制度、賃金制度を採り入れる。」と企画しても就業規則、人事評価規程、賃金規程等のルールに文章化して落し込んでいないと、当然制度は機能しませんし、求めるような「若い有能な技術者」の採用に結びつけることは不可能になります。「戦略人事」はルールに落し込んで初めてスタートラインに立つということを忘れてはいけません。

そしてもう一つ、就業規則は「生もの」だということです。「２年前に改正になった法律に準拠していない。」「先日、発生した職場での従業員同士のトラブルへの対応をカバーした服務規律に変わっていない。」など、法律内容、職場の環境の変化に対応していないと、効力を発しないことになります。特に近年は政府の「働き方改革」の政策に連動して、矢継ぎ早に労働基準法、育児介護休業法等の労働関係法令の改正が続いていますし、今後も続くとみられております。

つまり、１年も経過すると就業規則の内容が「既に準拠していない。」状態に陥っていることがありうるわけです。残念ながら、この変化の速度は５年前に比べて格段に上がっています。「我社の就業規則、１０年前から変更していないのでは。」という状況もあり得ますので、今後は最低でも「１年に１回」のメンテナンスをお勧めします。できれば、人事部で担当者を確定させて、その担当者の「業務予定」に入れておくようにしてください。

就業規則は会社を無用なトラブルから守り、「戦略人事」を展開して事業を発展させるための重要なツールです。そして、何よりも日々真面目に業務に取り組む従業員が安全に、そして安心して働くための「防護壁」のようなものです。

 

「古くて使えない。壊れていて使えない。」ということが無いように、常にバージョンアップを心掛けましょう。

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