2021.03.03

最近、経営者から「本人にとって不本意な配置転換について従業員と面談をするのですが、どのように話をすればよいか。」「数年、教育訓練をしたが我社の求めるレベルに到達できなかった従業員に対して、退職を勧めようと思うがどのように話をすればよいか。」といった相談をいただきます。

この相談を持ち掛ける背景としては、「従業員に納得して受け入れて欲しい。」という気持ちがあるのは当然ですが、「人事権の濫用だ。」「解雇権の濫用だ。」と後日、従業員との紛争を生じさせたくないというリスクヘッジのためという意図もあると思います。特に近年は労働者の権利意識に高まりとネットを通じて労働関係法令の知識が深まっているため、経営者が従業員との会話により慎重になっているからではないでしょうか。

また、従業員に対してストレートに少々厳しい言葉遣いで自分の気持ちや思いを伝える、「昔ながらの」タイプの経営者は、最近の若年層の方に自分のメッセージが「伝わっていない。」あるいは、そのメッセージによって「ひどい経営者だと思われている。」ことにジレンマを感じています。

以上のような理由で従業員と面談する前に、経営者から私どもコンサルタントに「どのように話をすればよいか。」という具体的な会話のやり取りについてレクチャーの依頼をいただきます。レクチャーの内容は個別の案件により、異なってきますが基本的には「従業員の人格を尊重する。」ということに留意して面談をするということです。そして、必ずと言っていいほど従業員本人は「自分は仕事ができる。」「自分は能力がある。」と自己肯定感が強いということです。従って、面談をするときの言葉の中に上記のようなことに留意することが大切になります。

例えば、現状の配属先で求められる能力や知識が不足し、数年にわたって助言や教育訓練を行ったが改善が見られず、職場の生産性にも影響が出ているために、その従業員を外さざるを得ない場合です。本人の能力や知識が活かせる職場が社内にあれば配置転換を命じることになりますが、「キミは助言や教育指導したがこの部署で成果に貢献できていない。同僚も迷惑しているから他の部署に移って欲しい。クビにするわけではないから感謝しろ。」と言われれば、その従業員は当然、自尊心が傷つきます。「悔しい。挽回して見返してやる。」と奮起する従業員もいますが、会社や経営者に対してネガティブな感情が湧き、異動先で本来発揮できる成果を発揮することがなくなるケースの方が多くなってしまいます。

一方で「キミには数年、助言や教育指導したがこの部署で求める能力や知識にはまだ足りていないようだね。一度、違う部署でこれまでと異なる業務をした方が客観的に今の部署に求められる能力や知識をつかめると思うよ。それによって、足りない能力や知識をどう培うべきかがわかってくるのでキミにとってプラスになるはずだ。期待しているよ。」と言われると自尊心はそれほど傷つかず、将来の能力や知識の醸成を否定されたわけでもないので、従業員は提示された配置転換に肯定的になれるのではないでしょうか。

実際にどのように面談を進めるべきかは、その従業員がおかれた状況によって異なりますが、経営者（会社）の伝え方で従業員の意識や行動は変わります。特に従業員にとってネガティブな処遇になる場合は、伝え方に配慮することが必要です。

紛争が生じてからでは遅いのです。「伝え方がわからない。」という場合は事前にコンサルタントに相談されることをお勧めします。

コラム一覧