『人事労務戦略』構築専門のコンサルタント 株式会社サムライズ

No.50話:あなたの会社の管理職は若い人にとって魅力のあるものですか。

近年、経営者の方から「若い人が管理職になりたがらず、困っている。」というご相談をいただきます。その理由として聞こえてくるのが「部下管理や部署のマネジメントが面倒だ。」「責任を負わされるわりに、見合った役職手当をもらえない。」といったものです。

これだけですと「最近の若い人は仕事に対しての向上心がない。」「リーダーシップを発揮することに対して消極的だ。」「管理職の魅力を役職手当のみに求めすぎだ。」と、彼らの方に問題があるかのように感じるかもしれません。しかし、本当にそうでしょうか。

一般職に比べて確かに、主任や係長などの監督職や課長、部長といった管理職は担当部署の数値目標の達成や、構成メンバーの管理・育成など業務の幅や量、そして責任の重さが格段に違います。もちろん、その負担に配慮して「役職手当」といった対価が支給されるわけですが、会社によっては個人が感じる負担に見合った金額を支払えていない場合もあり、そのことが不満につながっているようです。

また、「役職手当」を「固定残業代」として支払っている会社もありますが、必ずしも実際の残業時間に見合った金額以上に支払えていないようです。会社としては、残業が発生しても「管理監督者だから労働基準法第41条2項に該当するから残業代は支払わなくても問題ないはず。あくまでも役職手当の固定残業に相当する時間は目安だ。」と言いたいところですが、従業員としては当然のごとく無制限で時間外労働をさせられても納得できるはずもなく、「管理職よりも一般職でいる方が残業した分の残業手当が支給され、結果的に賃金は多くもらえるのに、なぜ管理職になる必要があるのか。」と思うのも、ごもっともではないでしょうか。

もちろん、「役職手当」の金額が多いに越したことはありませんが、問題はそれだけではないと思います。あなたの会社の管理職の仕事に魅力があるかが実は重要であると思います。すなわち、係長、課長とは名ばかりで、実態は「職務の権限が与えられていない。」「職務遂行の裁量範囲は狭い。」というものなのに、その割に「部署の予算未達成や部下のミスの責任は取らされる。」では、「管理職になりたい。」と思う人は少ないのではないでしょうか。

管理職であれば結果責任は当然求められるべきと思いますが、前述の通り実際に自分の知識や経験を活かして、その能力を発揮できるように仕事を任せてもらえないのであれば、「二の足を踏む」のは当たり前です。

そして何よりも、「仕事に追われて長時間労働をして疲れている。」「いつもイライラして、忙しそうにしている。」上司や先輩の姿を見て、部下や後輩は「管理職になりたい。」と思わないでしょう。責任は求められるけれども「楽しそうに仕事をしている。」「イキイキと部署を運営している。」そんな上司や先輩が輝いて見えて、あこがれる存在だからこそ部下や後輩は「いつか自分も管理職をやってみたい。」と思うのではないでしょうか。

昨今は「リーダー不在の組織もあり。」という方もいらっしゃいますが、リーダーシップを発揮してチームを引っ張る人材がいないと会社という組織は発展しないと思います。従って管理職になりたがらない人をそのままにすべきではないと思います。このことをリスクと感じて、直ちに対策を講じていきましょう。そのためには、問題は「今の若い人」にあるのではなく、まずは「会社の職場にあるのでは。」という視点を持つことです。

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