2022.09.14

従業員を新規採用をすると一般にはまず基本事項を学ばせるために、「OFF-J-T」方式で講習を受けさせてから職場に配属します。そして、職場では「トレーナー」等と呼ばれる先輩社員が教育係として、実際に従事する仕事を覚えさせるべく指導教育を行います。いわゆる「O-J-T」方式です。

外見的には「トレーナー」のみが新入社員の指導教育にあたっているかに見えますが、職場の先輩社員、管理監督者、そして人事部門の教育担当者と連携を採りながら、会社全体として人材育成計画に則って指導教育を行っています。従って、「トレーナー」が指導教育において自身で解決できない課題を認識したら適宜、上司や同僚、そして人事教育担当者に相談をして、適切な助言や指示を受けて解決を図っていくことになります。これがあるべき姿です。

しかしながら、規模が小さい会社や人材育成体制が確立されていない会社では、まれに新入社員の指導教育を一人の教育係に任せきりにしてしまうケースが見られます。実はこの状態は様々な点で労務管理上かなりリスキーです。教育係が指導教育について経験豊富なベテラン社員であればまだしも、そうでない方は指導教育上の難題に直面したときに、相談する先が無ければ一人で抱え込まなければならなくなります。さて、ここで実際にあった事案を紹介します。

ある小さな会社で新入社員Ｘさんの教育係を命じられた入社４年目のＹさんは、初めての後輩の指導教育に責任を感じつつも前向きに取り組むことにしました。さて、実際に「O-J-T」を始めてみるとＸさんはとても真面目ではありますが、業務の習得は過去の新入社員と比べて相当遅かったようです。教育係のＹは色々と工夫をして指導をしたのですが一向にＸさんの業務習得は向上せず、頭を抱えてしまいます。職場の上司に相談しようにも、上司も自身の業務を抱えており相談できる状態でなかったようです。また上司のほうも気にはしていたものの構ってあげられなかったとその後の面談で語っていました。

Ｙさんとしては本社の人事教育担当者に相談することもできたのですが、遠く離れた本社の面識のない人事教育担当者に連絡するには気が引けてしまい、相談しないまま悶々とした日を過ごすことになります。そして、ある日Ｘさんが繰り返し指導してきた簡単な業務をまたもや間違ってしまいます。日頃のイライラが溜っていたＹさんは「何回指導したらできるようになるの！もういい私がする。あなたはしなくていい。」と感情的になって怒鳴ってしまいました。

あまりに強く叱られてしまったのでＸさんは精神的にショックを受けて、次の日から会社を欠勤してしまいます。Ｘさんから事情を聴いたＸさんのご両親は「会社で先輩社員からパワハラを受けたため、心療内科に受診することになった。会社で適切に対応して欲しい。」とＹさんの処分を求めてきました。

Ｘさん、およびご両親の申告を受けてその会社は直ちにＹさんの処分を検討することにしました。そして処分案について顧問である私に意見を求めてきました。Ｘさんから事情を伺うことはできませんでしたが、Ｙさん、職場の上司、そして人事教育担当者からヒアリングする中で分かったことは、会社がＸさんの指導教育をＹさんだけにまかせきりにして適切なケアを怠っていたことであり、Ｙさんにすべての責任を負わせるのは不公平であると感じ、次のように進言しました。

すなわち、「ＹさんからＸさんに謝罪していただくのは当然として、会社としてＹさんに重い処分は科さずＹさんも精神的にダメージを受けているので、しっかりケアすることと、従業員の指導教育については職場まかせ、従業員まかせにしない。」ということです。

ＸさんもＹさんも会社にとって大切な従業員です。会社の目配り、気配りが疎かになると二人とも失うというリスクがあるということです。このようなことが起こらないように、従業員の指導教育は会社が体制や計画を確立して、責任をもって取り組むようにしましょう。

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