2022.09.28

どれほど長い時間、教育訓練や指導を行っても成果の向上が見られず、また「頑張って結果を残そう」という意欲も感じられない従業員がいます。彼らをローパフォーマーと呼ぶ人もいますが、会社としては「これ以上、指導を続けても改善が期待できない。費用面でも損失が拡大するだけだ。」という状態を放置するわけには行かず、雇用契約の解除、すなわち解雇を選択せざるを得なくなります。

検討の上の検討を重ねての解雇という判断とは思いますが、従業員にとって雇用契約を解除され職業を失うことは、「生活の糧」を失うことであり深刻な問題です。中にはいつも仕事をサボる、あるいは職場で問題ばかり起こす従業員がいて、「解雇は当然だ。」との思いを持つ経営者もいますが、一旦採用した以上は雇用契約の解除せざるを得ない事態になったことには責任をもって対応すべきと思います。できるだけ「他の職務に従事させてみる。」「関連会社、取引先への転籍を提案する。」など雇用が維持できるようにしてあげてください。

それでも解雇を選択せざるを得ないのであれば、まずもって解雇通告する前に従業員の自主的な退職を勧めることから始めてください。解雇は従業員にとって不名誉なことです。「解雇されるくらいなら自主的に退職する。」と思う人もいるくらいですから、解雇されたことで「不当な解雇だ。」と争いを起こすことも考えられます。それを避けるためにも「残念だけれども貴方とこれ以上雇用契約を継続することはできない。貴方が望むのであれば自ら退職を選択してもいいですよ。」あるいは「この会社での仕事は貴方の望むものと違うのかもしれません。他の会社で活躍することも貴方の人生にとってプラスになるのでは。」と自主退職を提案してみてください。

それでも自主退職を選択できない場合は、正々堂々と法律に則って解雇を通告してください。くれぐれも退職勧奨を強要することがないようにしましょう。執拗な退職勧奨はパワハラとみなされかねませんし、それによって従業員が退職を選択しても「強要」によるものでは退職ではなく、解雇とみなされる可能性が高くなりますからご注意ください。

どれだけ会社が「正当だ」と思っていても、解雇は従業員にとって不名誉なことであり、到底受け入れがたいと感じるものです。従って、従業員は必死になって抵抗してきます。民事裁判を起こして解雇の無効を訴えてくることも考えられます。そうなるとまさに「泥仕合」になります。その時になって「やっぱり解雇なんてするのではなかった。」と後悔する経営者がいますが、後悔するのであれば初めから解雇をするべきではありません。前述のとおり、一旦解雇を決めた以上は「会社の判断は正しい。」と腹をくくって最後まで争う気構えを持って臨んでいただきたいと思います。

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