2022.11.16

会社の規模というものは創業以来変わらないところもあれば、時流に乗って年々大きくなるところもあります。もちろん、その逆もありで経営環境の変化で従業員数を減らしている会社もあります。いずれにしても、企業規模の変化に伴い従業員数は変動するということになります。

通常の事業運営においては従業員数が増えれば、比例して人事実務は増加します。また、採用や人事評価制度の導入、労働時間の把握、従業員同士のトラブルや退職時のトラブルといった労務管理上の課題も増えます。つまり、従業員数が増えればその数に応じた人事組織体制が必要であることは自明の理です。

しかしながら、従業員数が１００名を超えているにも関わらず、１０名程度だったころの人事組織の体制で続けている会社が少なからずあります。賃金の計算に変化がなく、従業員の入退社や異動もほとんどなく人事実務の負担が１０名程度のころと同程度であれば対応も可能かもしれませんが、それでも従業員数が増えれば前述のとおり人事実務以外の労務管理上の課題は生じますから対応には限界があります。

あるいは増えている従業員数に応じて人事スタッフを増員しているものの、残念ながら必要な人員を確保できていないように思える企業も散見されます。その背景として考えられるのが要員配置の優先順位において、経理や人事総務と言ったバックオフィスは営業や製造、企画部門に比べて後塵を拝すからではないでしょうか。（一方で事業運営が厳しい場合は最初に要員削減に着手されるのは経理や人事総務のようですが。）

果たして、そのような扱いでよいのでしょうか。営業や製造、企画部門のスタッフがバックオフィスの業務によって、ストレスなく、安心して業務を行えることは大きな生産性向上につながります。また、バックオフィスが機能不全を起こすと営業や製造部門と同様にたちまち事業運営に支障が生じるものです。このような理由から要員配置について甲乙をつけるべきではないと思います。

もちろん、要員配置には工夫が必要と思います。「賃金計算や社会保険の手続きを外注化する。」「労働時間管理は機械化を進める。」などで人事実務に携わる人員を、労務管理に配置することは可能です。労務管理についても自主解決が困難なトラブルについては、弁護士などの専門家に委ねることで負担軽減できますし、人事制度の構築についてはシンクタンクに依頼することで質の高い制度構築を計画通りに実現できます。

要するに従業員数が増えるに応じて、その従業員が能力を遺憾なく発揮できるように人事組織が機能する体制を整えることが、持続的な事業運営にとって肝要ということです。「付け焼刃」な組織体制は人事組織には適しないとご理解ください。

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