2023.03.22

「従業員の入社や退社に関する社会保険の手続きや、給与計算は経理担当者で対応できている。採用については社長である自分が面接して判断している。だから、我社には人事部という組織は必要ない。」という経営者は少なからずいます。確かに20人規模の会社であれば、従業員の労務管理に関する諸問題も、経営者一人でも対応可能かもしれません。従いまして、「人事担当組織は必要ない。」という考え方でも問題ないと思います。

一方で「今は20人程度の会社だけれども、経営者として従業員をもっと採用して事業を大きくし、将来は100人を超えるような規模の会社にしたい。」という事業構想をお持ちであるなら、経理部門にプラスアルファで人事労務の仕事を受け持たせているようでは実現は難しいと思います。

また、採用にしても経営者が一人で選考や面接を行っていては、経営者が好むタイプに人材が偏ってしまいかねません。従業員数を増やして会社を大きくしていきたいのであれば、タイプの異なった人材を受け入れることが必要になります。このように人材の偏りを回避するためには、経営者以外の採用担当者を加わらせることが組織構築において求められることになります。

すなわち、「20人程度の規模のままでいい。」というならばいざ知らず、「従業員を増やして会社を大きくしたい」というお考えをお持ちなのであれば、将来を見据えて20人程度の規模のときに人事組織を組み立てておく必要があります。「会社の規模がある程度の大きさになった段階で人事組織を作る。」というお考えもありますが、「小さなコップで水をすくっても、多くの水を得られない。」ものです。つまり、人事組織体制が整っていないかぎりは、「希望するように会社の規模は大きくならない」と考えておいた方が良いと思います。

具体的には「求人・採用、労務管理」の担当者を1名、「社会保険手続き、給与計算」の担当者を1名設定することから初めてはいかがでしょうか。2名の配置が難しい場合はとりあえず1名からの開始でも良いと思います。まずは人事専属の人材を設けることが肝要ということです。片手間ではなく人事労務に専任する人材がいれば、「会社を大きくしたい」というスタートラインにつくことが出来ます。

「さらに会社を大きくしたい」となれば人事組織の拡大だけではなく、「人事戦略」を組む立てることが必要になります。ある程度の規模の会社が「さらなる事業の拡大・発展」を考えるのであれば、大枠で人数を揃えるのではなく、会社の事業プランにフィットした人材を選んで採用することや、必要な人材への育成を目指した人事評価制度および教育訓練を施すことなどを総合的に「人事戦略」として構築しておく必要があるということです。戦略もなく採用を進めても、人材を数だけ揃えるだけになりかねず、結果的に事業構想実現のための人材が足りていなければ「意味がない」ということになるからです。

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