2023.08.16

従業員を採用し、雇用していると従業員から会社に対して「契約通りの賃金が支払われていない。」「職場で違法な時間外労働を強いられている。」といった苦情、あるいは「上司からパワハラを受けたので懲戒処分を欲しい。」「病気の両親の介護があるので転宅を伴う異動には応じられない。」という要請を受ける場合があります。

一方で、会社側も従業員に対して「従業員が守秘義務を守らず、勝手に会社の技術を持ち出された。」「事前届もなく突然退職し、貸与していた制服やパソコンの返却がされない。」などの損害、あるいは「無断欠勤や遅刻が度重なり、職場の業務に支障をきたしている。」「外回り営業であるが、喫茶店などで時間をつぶして営業をせず成果を残していない。」など服務規律違反に該当する行為を受けることがあります。

従業員からの苦情や要請はその内容が正当であり、会社が納得して改善すれば大きなトラブルに発展することはありません。会社が従業員から受ける損害や服務規律違反についても、従業員が反省して損害を補償すれば訴訟に至ることはありません。また、服務規律違反も注意指導を受けて従業員が改善してくれればよいことですし、仮に解雇処分に至ったとしても納得してもらえれば紛争に発展することはありません。

不幸にして生じた労使間の労務管理上のトラブルは、まずは訴訟のような公的機関での紛争に至らないように、話し合いにより当事者間で円満に自主的に解決することに徹することです。労使トラブルを最初から「裁判所で決着をつけようじゃないか。」という「ケンカ腰」で臨むようでは、対応としては「悪手」と言わざるを得ません。従業員が主張することで理解できる部分は受け入れ、譲歩して解決に導くことが肝要です。ときに従業員が会社の解決策に理解を示さない場合でも、粘り強く説明し理解納得するようにすることに心掛けて欲しいです。

いずれにしましても、以上のことからも解るように労使間の労務管理上のトラブルは一旦生じると、解決に至るまでに相当の時間とエネルギーを必要とします。この間、当事者は大きな精神的、肉体的なストレスを抱え、大きな負担となります。従って、丁寧に対応することはもちろんですが、できれば労使間のトラブルは発生させないに越したことはありません。そのためにはどうすればいいのでしょうか。

正直申し上げて、色々と方法はありますがまずもって優先されることは「就業規則」の内容をキッチリと整備することです。すなわち、最新の法令に対応した内容であることは当然のこととして、「従業員がこのような事態に遭遇した時には、どう対応できるか。」という「想定」に基づいて規定を作り込むことです。その上で「就業規則」の規定通りに労務管理を実行するというこの２点から始めましょう。

特に、「『就業規則』の規定通りに労務管理を実行する」ということは重要です。いくら素晴らしいルールが作られていても、運用されていなければまさしく「仏作って魂入れず」でしかありません。「就業規則」の内容を充実させて、実際に運用することがまずもってトラブルのない労務管理への第一歩ということです。

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