2023.11.01

「品川さん、会社の人事担当者にふさわしい人材とはどういう方なのでしょう。」と経営者の方から質問をいただくことがあります。会社内に新しく人事部（あるいは総務部）を立ち上げ、あるいは人事部に欠員が生じたときに配置すべき担当者、責任者として他の部門から誰を選択するかという事態が生じると経営者が頭を痛める課題ですね。

求人によって人事経験者を採用するという方法もありますが、人材難の昨今においてすぐに適任者が応募してくれる保証はありません。そうなれば、どうしても現在在籍している営業部門、製造部門などの他部署の従業員から、適任者を異動させることが最も手っ取り早い方法ということになります。

とはいえ、人事に関する業務は営業や製造といった他の業務と異なるものです。（営業と製造と比較しても同じことが言えますが）特に人事に関する業務は、事業運営を支える従業員の生活にまで影響を及ぼすものです。人事担当者としての対応を間違えれば退職者の増加や職場でのトラブルの助長につながりかねませんので、「誰でもいい」というものではありません。「営業部のエース」であっても人事部に異動になった途端に、従業員からの相談対応がまずく、結果的にもとの営業部に戻っていただくということは良くある話です。では、どのような人材が人事担当者に適しているでしょうか。

人事部は従業員の家族構成、健康状態、家庭の事情、そして職場での評価といった極めて高度な個人情報に触れる機会が多い部署です。従って、人事担当者はまずもって「口が堅い」機密情報の取扱いに信頼ができる人材が何よりも求められます。例えば営業部において職場で仕事に関係のない、取引先や顧客の情報を他の従業員にベラベラと話をしているような人材は人事担当者には不適格ということになります。

もう一つは同僚の話の聞き役に徹することができる人です。人事部窓口に訪れる従業員は人事上の手続きに来る人だけではありません。職場の悩みや私生活の悩みを相談に来る従業員もいます。人事担当者として経営者サイドで考えて彼らと接することは大切ですが、彼らの話を十分に聞くことなく、すぐさま「これはこうすべきだ。」「そんなことで悩んでいる暇があれば、もう少し職場で頑張ってください。」と回答するようでは、従業員から信頼される人事担当者にはなれないということです。

そして、何よりも人事労務に関する課題について要不要に関わらず、経営者を上手く「巻き込める」ことができる人です。また、「良いこと・悪いこと」にかかわらず従業員の重大な情報は適宜、経営者の耳に届くようにする心遣いができる人です。従業員の親族が無くなったという情報を経営者に伝えておらず、後日、経営者から「最近、彼は職場で元気がないけど何かあったのかな。」と聞かれて、初めて「実は」と情報提供し「何故、そのときすぐに伝えてくれなかったのか。知っていればお悔やみの言葉もかけて、励ましたりできたのに」と注意を受けるようでは人事担当者として失格です。

もちろん、人事担当者になって最初から上記のような対応ができるとは限りませんが、基本的な「気配り」「心配り」ができる資質があるか否かは、人事担当者を選択する重要なポイントです。資質が希薄な方は「育成する」前に「選択しない」ことです。

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