2024.01.03

経営者として会社で働く従業員の労務管理において、ときに「判断ミス」をしてしまうことがあります。「『スキル不足かな？』と思う人材を、『人材が不足しているから』という理由で慎重に考えずに採用する。」「モチベーションアップにつながると考えて、業績連動型のダイナミックな評価制度を導入する。」「経費削減につなげるべく、一部の業務の外注を取りやめて、自社従業員による内製化を実施する。」等の方向転換は、上手くいけばいいのですが、「思惑通りに成果が出ない。」「取組んだことで今まで以上に状況が悪くなる。」というマイナスの結果を招くことがあります。こうなると経営者の労務管理の方向転換の取り組みが、「判断ミス」であったと考えざるを得なくなります。

しかしながら、「判断ミス」は労務管理に限らず事業運営上、起こり得ることです。「判断ミス」もなく経営ができるのであれば、どの会社もすべて拡大発展を成し遂げていることになりますから、ある意味「判断ミス」は当然のことと思うことです。そうであるにも関わらず、経営者によっては「何故、あの時に実行の判断をしてしまったのだろうか。」「この取り組みを選択していなければ、今頃は黒字転換していたかもしれないのに。」と、いつまでも悔やんでいる人がいます。

「後悔するな。」とは言いませんが、いつまでも悔やんでいても何も始まりません。悔やめば悔やむほど、「何故、あの時に自分に思いとどまるように忠告する幹部がいなかったのか。」「この取り組みを提案した、あの幹部、従業員の責任だ。許せない。」と自責から他責の思いが沸き立つこともあります。こうなれば、会社組織内に「不協和音」が生まれてしまい、何も良いことはありません。組織崩壊する会社ほど、事業が上手くいっていない責任を幹部が「なすり付けあう」ことをして自壊するものです。

一方で、成長を遂げている会社ほど経営者が後悔とともに自己反省を行い、「判断ミス」を幹部や従業員に詫びて、事業の立て直しに取り組んでいます。繰り返しますが経営者の「判断ミス」はどなたでもあり得ます。直面する「判断ミス」によって生じたピンチをいかにして「挽回」していくかが経営者にとって、そして会社にとって重要なのです。そう、いつまでも悔やんでいても状況は改善しません。

労務管理上の取り組みについて「判断ミス」という認識ができたら、まずもって、原因究明を行うことです。この時には決して犯人探しや責任追及はしてはいけません。優先すべきは対策の立案です。その取り組みを「中止」するのか、「修正」を加えるのか、「代替」の取り組みを導入するのか等を組み立てていくことです。

そして、従業員に取り組みの「判断ミス」を詫びて、対応策について説明し実行に当たっての協力を求めることです。「従業員に詫びるのは恥ずかしい。」といっているようでは「経営者失格」です。優れた経営者ほど自らの間違いについて、従業員に頭を深く下げるものです。その素直な姿を見て、初めて従業員は「挽回」にむけた取り組みに心から協力してくれるはずですよ。

コラム一覧