2024.05.15

「会社に入社し、従業員として仕事に着手し実績を残す。」当たり前のように聞こえますがその「実績」とは一体どういったものなのでしょうか。一般には「大口の契約を締結し会社に多大な利益をもたらす。」ことが「実績」のイメージといったところでしょうか。会社の期待以上に、この「実績」を立て続けに残している人材は「数値」だけを見れば確かに「いつまでもいて欲しい人材」と言えるかもしれません。

しかし、一方で自身の「実績」に胡坐をかいて同僚には居丈高に振る舞い、職場で浮いた存在になってしまっていると問題です。それのみならず、経営者に対して立場をわきまえない（特別に専用の社用車を使用させて欲しいなど）要求をしたり、取引先にマージンの要求といった無理難題を押し付けたりし始めると会社にとって本当に「有益」であるかは疑わしくなります。

その人材に対して「あなたの『実績』は会社としては大いに認めるところではあるが、同僚や取引先への傍若無人の振る舞いは看過できないので改めるように。」と注意指導して、自らの行いを反省して修正できればよろしいのですが、そうはならずに「自分がいなければ、会社は困るだろう。」とばかりに、ますます行いがエスカレートすればもはや「有害」でしかありません。

このような「有害」となってしまった人材に対しては、会社は勇気をもって「雇用契約を解除する」といった毅然と対応をしなければなりません。しかし、往々にして起こり得るのが「これだけの『実績』を残している人材がいなくなるのは会社にとって影響が大きい」と躊躇してしまうことです。これは「有益」と「有害」の判断ができていないことにほかならず、本来あってはならないことです。

「有害」な人材を会社に残しておくことは、職場で働く他の従業員のモチベーションダウンや取引先からの積極的な協力が得られなくなったり、あるいは取引が停止されたりと悪影響を招きかねません。短期的には安定した「数値」を確保でき会社の経営に資するかもしれませんが、長期的には職場で退職者が続出するといった「組織崩壊」や、取引先の減少につながりかねず、とても「有益」な人材とは言えるものではありません。

確かに大きな「数値」を残してくれる人材は、会社にとって「ありがたい」人材ではありますが、それだけをもって「有益」であると判断することは避けるべきです。人材の評価は常に総合的に行われなければなりません。すなわち、個人の「数値」は残せなくても部下や後輩の面倒見がよく、チーム全体の結束を高めて組織の総合的な「数値」目標達成に大きく寄与している人材は「有益」と判断できます。また、取引先への対応が丁寧で絶大な信頼を勝ち得て、会社にとって必要以上の有利な支援を頂けるような行動をとっている人材もまた、会社にとっては「有益」と判断して良いと思います。

会社にとって「有益」で「いつまでもいて欲しい」大切な人材が、誰であるかをはき違えることは大きな損失になりますので、その判断基準を常にもって人材に接して欲しいと思います。

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