2024.08.21

さて、今回は「お休み」に関する「権利と義務」のお話です。「お休み」と一口にいいますが、大きくは「休暇」「休業」「休日」「休職」に分けられます。この違いについては使用者として重要なことですからしっかりと認識しておく必要があります。

まず「休暇」ですが、最も有名なものが「年次有給休暇（年休）」です。「年休」は労働基準法に規定されている労働者の「権利」です。（女性労働者の「生理休暇」も同様に労働基準法に規定されている労働者の「権利」です。）「権利」ですから行使するか否かは労働者の自由意思に基づきます。例えば10日の「年休」を保有する労働者が1日も取得しなかったとしても法律上、何ら問題はありません。（ただし、一部の労働者については、使用者側に1年で5日以上の「年休」を労働者に取得させる「義務」があります。）

また、「休暇」には「忌引休暇」「結婚休暇」など、特別休暇と呼ばれるものがあります。これは事業所ごとの任意の制度です。従って就業規則や労働契約に規定されていれば「権利」として労働者が行使することが可能となります。逆に言えば就業規則や労働契約に規定されていなければ、「権利」が存在しませんから会社に請求することはできません。

次に「休業」です。「産前産後休業」は労働基準法に、「育児休業」「介護休業」は育児介護休業法に規定されている労働者の「権利」となります。同様に「権利」行使は労働者の事由ですが、出産後6週間は労働者が希望しても使用者は就業させてはなりません。つまり、労働者の請求の有無にかかわらず、使用者には就業させてはならないという「義務」が生じます。

「休日」はどうでしょうか。「休日」は労働基準法に規定されている使用者の「義務」ですが、義務付けは週に1日ということになります。では、週1日の「法定休日」以外に「休日」を設定している会社の場合はいかがでしょうか。「法定休日」以外の「休日」については、就業規則や労働契約において労働者に約束した労働条件ですから、使用者には当然「休日」を取得させる「義務」が生じます。

「休日」を取得させなければ労働契約における「債務不履行」となりますが、「休日出勤命令権」が就業規則や労働契約に規定されていれば、休日出勤をさせたとしても使用者が「権利」を行使したことになるので「債務不履行」の問題は生じません。

最後に「休職」ですが、これは以前お話ししたと思いますが、法律で規定されたものではありませんから、法律上の「権利」は生じません。あくまで事業所ごとの任意規定となります。ただし、就業規則や労働契約において規定していれば別です。使用者に「休職命令権」が規定されていれば、使用者は労働者に「休職」を命じることができます。逆に労働者に「休職請求権」が規定されていれば、労働者の請求に対して使用者は応じる「義務」が生じます。

今回は「お休み」に関する「権利と義務」について解説しました。「お休み」に限らず労働基準法といった法律や就業規則や労働契約において規定されている労働条件について、何が「権利」で何が「義務」であるかを正しく理解しておくことが使用者には求められます。ここがわかっていないと、労働者と労働条件についてトラブルが生じたときに判断を誤ることがありますから、しっかりと整理をするようにしましょう。

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