2025.01.01

「頑張っている従業員には、ダイナミックに賃金で報いたい」と人事評価制度を見直し、あるいは「若い人材が当社に魅力を感じてもらえるような賃金にしたい」と賃金制度の見直しに取り組む企業があります。景気の善し悪しに関係なく、過去から現在に至るまで、その事例に枚挙のいとまがありません。

仕事柄、クライアントから上記のようなご相談をいただき、制度見直しにご協力させていただくことがあります。相談の際に感じるのは、どの経営者も人事責任者も現行制度見直しの必要性は感じるものの、いざ着手するにあたり判断が分かれることがあるということです。

会社の判断を左右する一つに「費用」の問題があります。すなわち、制度見直しには相当の経費と時間を要するということです。見直しを外部に委託すれば委託費がかかります。「頑張っている従業員には多くの賃金を支払いたい」ということであれ、人件費が膨らむ場合もあります。

制度見直しに多くの「費用」が生じたものの、結果的に業績向上につながらなければ「負担が増えただけ」ということになりかねません。人事制度の見直しは効果の見通しが建てにくいものですから、経営者としては判断に躊躇して当然ではあります。

もう一つ、判断を左右するものに「不利益変更」の問題があります。制度見直しによっては、一部の従業員に現行制度のときよりも賃金、賞与や退職金が下がるといった「不利益」が生じる場合があります。たとえ一部の従業員であっても「不利益変更」であることは間違いなく、労働契約法第９条により、従業員の個別の同意が必要になります。

実はこの同意を得ることはかなりハードルが高い作業なのです。場合によっては、民事裁判に至るような、ロングランの大きな労使紛争に発展しかねません。故に経営者としては、制度見直しの判断が難しいのです。

この判断を「するか？しないか？」が制度見直しの実現の分かれ道ということになります。「このまま、現行制度を続けていると従業員の働く意欲が喚起されず、会社の業績向上にはつながらない。『費用』は掛かるかも知れない。また『不利益変更』の問題で労使紛争に至るリスクがあるかも知れないが、それを乗り越えても何とか会社の将来のために見直しに取り組もう。」と経営者が決断すれば、制度見直しに取り組めるということです。

もちろん、勢いだけで判断できるものではありません。決断できるに足る、さまざまな情報や制度見直し後の安心できる業績の見通しといった資料が不可欠です。そういったものがそろえば、後は経営者の「覚悟」だけということになります。「覚悟」ができなければ、制度見直しを「見送る」ことになりますが、その先には「何も変わらない」という未来があるということも踏まえておくことです。

コラム一覧