2025.02.12

最初にあるクライアントでの「パワハラ」事例をご紹介します。Ａ課長が部下のＢさんを職場のゴルフコンペに誘ったところ「申し訳ありません。その日は家族とドライブに行く予定があるので参加できません」と断られたそうです。そこでＡ課長は「いい度胸をしているな。上司の俺の誘いを断りやがって。俺を怒らせるとどうなるか知らないようだな」とＢに対して口走ったようです。

このケースのように上司が部下に対して「俺を怒らせるとどうなるか知らないようだな」という言葉を吐くことは、今後の会社での処遇を不利益に扱うことを示唆しており「恫喝」と言われても仕方がありません。もうお気づきと思いますが、これは明らかに「パワハラ」に類する言動になります。

このクライアント会社は社歴が浅く、古い体質の企業ではないのですが、職場で上司、先輩による、部下や後輩への「パワハラ」に類する言動が度々、発生しているようです。しかも加害側は「この程度の言動で何が問題なのか？」と「パワハラ」の認識が薄く、コンプライアンス担当者も頭を悩ませているようです。

では、この会社が「パワハラ」教育をしていないかと言えばそうではなく、毎年のように管理職を中心に実施しており、むしろ積極的に職場の「パワハラ」撲滅に取り組んでいる方です。それでも「パワハラ」事案が発生するのですから「頭を悩ませる」のも当然だと思います。

この事例は何もこの会社に限ったことではありません。同様に「パワハラ」防止に向けた社員教育を行っているにも関わらず、「パワハラ」事案がなくならないことに苦慮している会社が少なくありません。これは何故でしょうか。「パワハラ」防止の社員教育は効果が無いのでしょうか。

私は従業員への「パワハラ」防止教育は決して効果がないとは思いません。私自身も年に何度か「パワハラ・セクハラ」防止に向けた社員教育の講師をさせていただくのですが、受講される従業員の関心度は高く、受講後もたくさん質問をいただきます。従って、「パワハラ」防止教育によって従業員の意識が変わり、「パワハラ」は許されない行為であると認識していると思います。一方で、「パワハラ」防止教育の効果が一時的であるとも感じております。

会社での社会人生活に関わらず、家庭や学校で日本国内ではこれまで「暴言」や「恫喝」あるいは「いじめ」といったことが残念ながら行われてきました。現在においても少なからず残っているのですから、一朝一夕で社会が変容することは難しいと思います。

であるからこそ、１年に１回程度の社員教育で「パワハラ」事案が職場から無くなることは難しいとご理解いただきたいのです。その上で、職場での「パワハラ」撲滅の実現は長い道のりではありますが、集団研修に限るのではなく、社員教育を継続して日々、職場であらゆる場面で実施していく他ないと認識していただきたいと思います。

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