2025.03.26

私どもコンサルタントが顧問先様から労務管理のご相談をいただくときに、必ず伺うことは「就業規則にはどのように規定していますか」ということです。そのときに「え？就業規則？そんなこと書いてあったかな？」という答えが返ってくると「まずいなあ」と感じます。さらに、確認した労務管理上の手続きが就業規則に基づいていないことが判明すると「かなりまずいなあ」との印象を受けます。

「就業規則の内容を見ずに対応するなんてありえない」と思われるかもしれませんが、意外とどこの会社でも無意識にやってしまうものなのです。とりわけ労務管理にある程度慣れた人事担当者ほど、「このように対応すれば問題ないはず。就業規則にもそのように記載されているはずだ」とご自身の知識を過信して、就業規則から逸脱した対応をしてしまうことがありがちなのです。

以前にもこのコラムでお話したと思うのですが、業務外の傷病で長期欠勤をしている従業員に、「休職」を命じる場合に折角、就業規則で手続きについて丁寧に規定しているにもかかわらず、その通りに運用されていないと、将来において従業員側から手続きの不備をつつかれかねないというリスクが生じます。

ご立派な就業規則が整備されていても、その内容を無視していれば全く無意味になります。むしろ規則が「刃物」のように会社に襲い掛かってくることもあり得ます。会社と従業員を守るべく作成した就業規則が、会社を攻撃してきかねないということです。

就業規則に記載されている労務管理上の手続きは、会社ごとに千差万別です。「どこも同じ」と思いたくなるのは分かりますが、各社の事情で少しずつ条件が変わっています。休職期間でも「3カ月」のところもあれば、「1年」で設定している会社もあります。休職期間3カ月のところを間違えて、「わが社は確か休職期間は1年あったはず」と思い、そのように従業員に説明すると後日大変なクレームになりかねません。

そのような初歩的な間違いを犯さないためにはどうすればいいか。答えは簡単です。労務管理の場面、事例ごとに就業規則にどのように規定されているかを確認することです。何度も申し上げますが、就業規則は従業員の労務管理の根幹をなすものです。規定されていないことはできませんし、規定されていても規定範囲以上のことをしてはなりません。

従業員から法律で義務付けられていないことや、就業規則に規定されていない対応を求められても、「就業規則には無いので、できません」でいいのです。「他の会社には、こういう制度がある」「前の会社では対応してもらっていた」と従業員から言われても慌てる必要はありません。「よそ様はよそ様。無いものはない」でいいのです。どうしても必要であれば、就業規則を先に見直して整備してから、その後に対応すればいいだけです。

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