2025.04.16

年度の切り替え時季である4月は、退職、入職がいつも以上に集中する時季でもあります。先日もあるクライアント先で定時の訪問をさせていただいた際に、「退職した人員数を確保すべく求人をおこなったが、応募がなくて焦った。結局、高い紹介料になったがハイクラス転職の紹介業者にお願いして必要人員を何とか確保した」というお話をいただきました。ことほど左様に、業界や事業規模に関わらず「人材確保」は本当に難しい時代となったと感じます。

単に「紹介料」とは言いますが、一般には採用初年度の予定年収の30％が必要になると言われています。例えば年収500万円の人材であれば一人150万円となりますから、中小企業にとっては相当な負担となります。「人材確保」だけでも、これほどの費用が掛かるのですから、「賃上げ」に振り向ける原資が不足して当然と思います。

本来は求人を行う企業が費用負担をせずに、「人材確保」できるために「公共」職業安定所（ハローワーク）があるのですが、「ハローワークに求人を掛けても、必要な数の応募が期待できない」のも昨今の状況でもあります。個人的には政府による人材市場の公共性を回復していただきたいのですが、それはさておき。

このような状況において、当分の間は企業は「人材確保は難しい」ということを前提で考える他ないということです。そのためには、まずもって「退職者を減らすこと」に限ります。一人でも退職すれば、その人員を確保することが「至難の業」なのですから当然と言えば当然です。従業員に媚びる必要はありませんが、退職を考えることが無いような「市場的に遜色のない労働条件を提供する」、「ハラスメントなんて論外な快適な職場環境を整える」などに取り組むことです。

それでも退職を申し出る従業員が出てきた場合は「去る者は追わず」ではなく、全力を挙げて慰留することです。退職を選択する理由はどのようなものなのかが聞き出せたのであれば、それを解消できるように対応を図ることで退職を翻意することもあり得ます。例えば、「老親の介護で仕方なく退職せざるを得ない」という理由であれば、介護しつつ仕事が続けられるような雇用形態に一時的に変更できるようにするといったものです。手をこまねいている場合ではありません。必死になって慰留するに限ります。

そして、もう一つ。それでも人員数が減少することは避けられないと考えることです。「退職者が出た。求人したが応募が無い。職場が回らなくなった。事業継続できない」では、話になりません。人員数が減少しても、職場が継続して運営できるように常に体制を整えておくことです。せめて、「一人二人減少しても事業が継続できる」という状況に、今から工夫をしておくことに限ります。

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