2025.04.30

職場のパワーハラスメント（パワハラ）は、被害に遭う従業員にとって大きなストレスとなります。それによって生じるメンタルヘルス不調からくる「うつ病」といった病気は、その従業員に深刻な影響を及ぼします。

直接被害を受けない従業員も「職場の雰囲気が悪い」「いつ自分が被害者になるか不安だ」といったストレスを抱え、心身に影響を及ぼす場合があります。あるいは、そこまでいかなくても、仕事の生産性が上がらないといった事態を招きます。

また、被害従業員が休職する、あるいは退職するという事態や、同じ職場の従業員が「こんなパワハラが横行する会社は嫌だ」と退職の申し出をする事態は、人員不足の昨今において会社にとっても大きな損失です。更には、求人してもパワハラが口コミサイトに掲載されて、応募が来ないという事態に及べば、いよいよ深刻な人員不足に陥りますから、看過できない影響を及ぼします。従って、従業員にとっても会社にとってもパワハラは「害悪」でしかなく、全力を挙げて解消することです。

しかし、一方で従業員の思い込みや過剰反応により、管理職がいわれのない「パワハラ加害者」として、会社に対して処分を求めてくる事案も増えています。例えば、何度も同じ計算ミスをして取引先から信用を失っている従業員に、上司が「この数字の入力ミスは、入力後の点検を怠ってるからだ。何度も改善をするように指導しているのに今回も同じミスをして取引先から苦情が来ている。これでは困る。次は許されないぞ」と、いつもよりも強い注意をしたところ、その従業員が「上司から仕事のミスについて、ひどく注意をされて、ストレスを感じた。仕事に手がつかない。これはパワハラだ」という、申し出を会社のパワハラ相談窓口にしてくるケースです。

これは本当に「パワハラ」と言えるのでしょうか。「パワハラ」は労働施策推進法により「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」と定義しています。この中で重要なことは「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」であるか否かです。「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」でなければ「パワハラ」ではありません。

先ほどの例で言えば、度重なるミスをした従業員に対して、口頭でミスの原因を再度指摘し、「次は許されないぞ」という強い言葉でいつも以上に注意喚起を行ったというものです。従って「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは言えないと考えるのが一般的です。

もちろん、この注意指導の際に「大きな声で怒鳴る」あるいは「体の一部を叩いたり、小突いたりする」という行為が伴えば、「パワハラではないか」と判断される可能性はあります。しかし、そのような行為が無い限りは、冷静に間違いを指摘して、改善を求めることをもって「パワハラ」と指摘される筋合いはありません。

とはいえ、昨今は何か注意を受けるとすぐに「パワハラだ」と騒ぎ立てる従業員が増えてきています。彼らの訴えに対して会社が是々非々で対応できないと、バカを見るのは管理職です。管理職が「部下に対して、必要な注意指導ができない」という状態を招かないためにも、注意指導を受ける一般職を含めて「パワハラとはどういうものか」という、正しい理解を図る機会を定期的に行うようにしましょう。

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