2025.06.18

国内産業における慢性的な「人員不足」は、企業のみならず日本経済に深刻な影響を及ぼしています。特に中小企業では必要人員を確保すべく、新規採用の募集をしても応募が全くなく、採用選考どころの話ではないというのが実情です。やむを得ずハイクラス人材の紹介業者に高額な紹介料を支払って、何とか人員を確保できればまだマシですが、それでも人員を確保できない会社の方が多いようです。

更には昨今の「人材の流動化」の進展により、せっかく苦労して（資金を導入して）採用してもすぐに転職をされるという事態に遭遇します。往々にして、転職するのは「期待している人材」、「優秀な人材」であり、経営者、人事担当者が頭を抱える状況が続いています。

このような状況ではありますが、人員確保の基本戦略は「採用活動を継続して実施する」「人材の流出を防止する」を継続する他ありません。すなわち「入るを増やして、出るを減らす」ということです。ただ、前述のとおり新規採用のハードルは年々厳しくなっていますから、今まで以上に「人材流出の防止」に注力することが大切ということになります。

この「人材流出の防止」は、経営者や人事担当者のみに任せて良いことではありません。各職場も巻き込んで全社的に取り組まなければ、期待した効果は得られないと思います。何故なら従業員にとって働く身近な世界は、職場であり上司や同僚だからです。どれだけ経営者や人事担当者が「人材流出の防止」策を講じても、職場が実行しなければ無意味ということになります。

では、職場で「人材流出の防止」のためには何が必要でしょうか。まずもって、新規採用者を含めて従業員同士のコミュニケーションがとれていることが重要です。会話がなければ不安に感じます。ここでは一つの会話の内容の濃さよりも、頻度が大切です。「おはよう。この間の仕事、上手くいった？」といった簡単なあいさつや声掛けでもいいのです。

「仕事のわからないことを教えてあげる」「不満を聴いてあげる」「その人の意見を尊重してあげる」などを、この日頃の何気ない会話の中で続けることが、彼らの不安を取り除き、会社（というか職場の同僚）への信頼につながります。信頼のおける職場から人間は早々、簡単に出ていこうとは思わないものです。

一方、このコラムでも何度も言っておりますが、職場のパワハラ（パワーハラスメント）は論外です。「自身がハラスメント（いじめ）を受けている」「同僚がハラスメントを受けている」そんな職場で働くことに、従業員が大きな不安を感じて当然です。「これくらい、昔は当たり前だった」は何の意味もありません。「人材の流動化」が進展している現状では、あっさりと転職されるだけです。

「何をしても許される」というような「生温い」職場では許されませんが、「会社から自分は大切にされているなあ」と感じるような、「居心地の良い」職場は従業員の定着率の向上に大きく寄与します。そのような視点で人材へのアプローチを心掛けるようにしましょう。

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