2025.06.25

「解雇」や「労働条件の引き下げ」で、経営者として不本意ながら従業員とトラブルになることがあります。このようなトラブルは経験だけで終わらせることないようにすることが労務管理で重要であることは、このコラムで何度が申し上げた通りです。

例えば、「テナント施設に入室する際のＩＤカードを返却せずに退職し、それによって生じたＩＤカード再交付のための生じた費用は、最後の給与から控除しても構わない旨の誓約書を入社時に提出させる」、あるいは「休職中の従業員が復職を希望する場合は、主治医の診断書だけでなく、会社が指定する専門医の診断を受け、それらの診断結果を参考に会社が復職の可否を最終的に判断する規程を就業規則に追記する」等といった将来の労務管理に反映するということが重要になります。

さて、この考え方は今も変わらないのですが、ときにこのような労務管理の再整備が過剰になりすぎる会社が散見されることがあります。「従業員との労務トラブルで二度と苦い経験をしたくない」というお気持ちは十分わかりますが、「過ぎたるは及ばざるが如し」のとおり、あまり過剰になりすぎると従業員が息苦しくなるのみならず、会社にとっても管理が大変になることがあり得ます。

例えば、冒頭の事例の会社が管理する備品の返却について、その範囲を筆記用具や消耗品に広げたりすると、従業員にとっては息苦しさを感じ「それなら自分の物を使います」と言い出してきかねません。これで終わればまだしも「なんか、この会社ってケチ臭いな」と思われ、転職を考えてしまうかもしれません。また、会社側も筆記用具や消耗品に至るまで管理する手間が増えて、かえって事務作業が増える事態にもなりかねません。

復職の診断書についても同様です。メンタルヘルス不調のようなケースは、従業員の病気の再発防止のために、復職についての慎重な検討は不可欠です。しかし、ケガによる簡単な骨折などの場合は、主治医の診断書で「完治しています。従前の仕事に復して問題ありません」と記載があれば、わざわざ会社が別の専門医に受診させて意見をもらう必要まではないと思います。これでは無駄な時間と費用が掛かるだけです。

労務トラブルから得た経験は確かに重要ですし、今後の労務管理に役立てることに越したことはありません。しかし、その時には「どのような事案に対して、従業員の協力を求めるのか」、あるいは「どの程度の内容の資料の提出を求めるのか」といった反映させる労務管理の対象を整理してから初めてはいかがでしょうか。

古語に曰く「あつものに懲りてなますを吹く」、すなわち、「熱い食べ物で口をやけどした経験に懲りて、冷たい食べ物まで『フーフー』と息を吹いて冷ますような愚を犯す」ことの無いように、労務管理も「ほどほどに」対応するようにしましょう。

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