2025.07.09

従業員が会社で働く上で重要なものが、雇用契約であり就業規則です。「そんなものは、どんな会社でもあるものだ」と言われそうですね。確かに雇用契約も就業規則もあるにはあるのですが、内容が不明確であったり、実態に即していなかったりする会社が意外と多いのです。

雇用契約における賃金や労働時間といった基本的な労働条件が不正確であれば、従業員は「お給料は本当は月にいくらもらえるのだろうか」とか、「何時以降に働けば時間外労働になるのかがわからない」という事態になりかねません。これでは従業員は安心して働くことはできないと思います。

就業規則についても、仕事に従事するときに守るべきルール、いわゆる「服務規律」の内容が不十分であれば、「副業をしたいのだけれども、この会社は副業しても問題ないのだろうか」とか、「退職する際は、いつまでに会社に申請すればいいのだろうか」と悩んでしまうことになります。会社側としても、従業員が勝手な行動を起こしても注意指導することもできません。

「今どき、雇用契約や就業規則の内容が不十分であったり、不備がある会社なんてないだろう？」と思われる方がいるかもしれません。しかし、実際には古くから使われている雇用契約のひな型をそのまま、現在に至るまで使用し続けているケースもあります。あるいは、始業時間や就業時間が数年前に変更になっているにも関わらず、変更前の内容で就業規則が従業員に周知されていて、従業員が迷うケースもあります。

「営業部門の始業時間、終業時間は通常の職場と1時間ずらして設定すると効率がいいので、4月から変更した」というのであれば、就業規則に直ちに反映することです。「結婚休暇5日を新設した」というのであれば、同様に就業規則の「休暇」の項目に設定することです。

「退職金手当」を新規採用者から対象外としたのであれば、新しく入社する従業員への雇用契約書から削除しましょう。残しておけば、後年においてその従業員が退職したときに退職金の支給を求められた場合に、支払いに応じなければならなくなる可能性もあります。「そのうちに修正しよう」では取り返しのつかないことになりかねません。

雇用契約や就業規則に記載されている「約束事」が、不正確であることは従業員の不安を招きますし、職場で混乱が生じかねません。不安や混乱は従業員の生産性に悪影響を及ぼします。当然、会社の事業にも支障をきたすことになります。そうならないためにも、「約束事」は実態に即して、常に更新しておくことに限ります。

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