2025.07.30

「会社経営は順風満帆ではあるが、このまま続くとは限らない。将来にむけて組織に変化が必要だ」あるいは「メイン事業を続けても衰退するばかり。新しい事業に取り組む必要がある」など、将来に対する不安を抱えている経営者が多いと思います。むしろ、「このままで大丈夫だ」と考えている経営者の方が少ないのではないでしょうか。

いずれにしても、多くの経営者は常に事業に「変化」を求めているわけですが、一朝一夕に「変化」を実現できるわけでもありません。現有メンバーで「イノベーションだ」と叫んだところで、期待した「変化」が現れることは滅多とないのではないでしょうか。ゆえに外部から役員を招聘し、あるいはこれまでの従業員にはないスキルを有した人材を雇用することで、「変化」にチャレンジする会社がでてくるわけです。

彼らはいわゆる「異色の人材」と言われる人たちですが、その「異色」の能力・スキルを発揮して「そんな販売方法もあるのだ」「こんな商品もわが社で作ることができるのだ」という「変化」を会社にもたらしてくれます。（必ずしも「変化」が「結果・成果」に結びつくことはありませんが）

さて、この「異色の人材」ですが、能力・スキルが「異色」であるだけでなく、行動や振る舞いなども「異色」である方もいます。それが許容範囲内であれば問題ないのですが、「始業・終業時刻を守らない」「突然、職場から消えて行方不明になる」「チームで行動できない」など会社秩序を乱す人材もいます。

通常で考えると「会社のルールを守らないようでは困る。ルールを守るように行動を変えてもらわないと」ということになります。しかし、「異色の人材」はそれができないのです。「ルールを守れ」と言われれば、「では、他の会社に転職します」という選択をすることになります。全ての「異色の人材」がそうとは限りませんが、「異色」の行動や振る舞いを改めさせようとすれば、せっかく雇用した「異色の人材」が流出するリスクがあるということになります。

では、そうならないためにも「異色の人材」に対して、会社としてどのような対応をすれば良いでしょうか。極端な「ルール無視」は許容できないと思いますが、彼らにはある程度の「行動の自由」は認めるべきではないかと考えています。そのためには、彼ら以外の職場の従業員の理解を得ておく必要があると思います。

そうでないと「なぜ、彼らだけ自由な行動ができるのだ」という不満になりかねません。いずれにしても、「異色の人材」を受け入れると会社に多大な利益をもたらす「変化」が起こるというメリットもあるが、「これまでの秩序や社風が乱れる」といったデメリットもあるということを経営者も従業員も認識しておくことです。要するに「異色の人材」を受け入れる職場としての「覚悟」をもつということですね。

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