2025.12.17

慢性的な「人材不足」の状態を背景に、若年層はもとよりシニア世代の雇用が盛んとなっていますね。さて、20年ほど昔であれば60歳の定年を迎えると、再雇用の道はあるものの、仕事の内容や役割が現役世代の「補助」に変わり、賃金も大きく減少するというのが実態でした。

また、労働者本人も「体力も意欲も低下している。老齢厚生年金の一部が特別支給されるので、賃金が多少下がっても大丈夫。現役のときと比べて働き方を少しセーブして、老齢年金が満額支払われる65歳までは頑張ろう」と割り切って、60歳以上の再雇用条件を受け入れていました。

しかし、その頃に比べて現在はどうでしょうか。60歳になっても「体力も気力もまだまだ大丈夫」という人が大半を占めているように思います。個人差はあるものの65歳になっても「衰えるところを知らず」という人もいて、「65歳から老齢年金をもらわなくても、給料があるから大丈夫。年金は70歳に繰り下げて増額してもらうつもり」と意気軒高な方もいます。

雇用する企業側も「人員を確保したいので、シニア世代にはまだまだ頑張って働いて欲しい」と雇用継続に積極的に取り組んでいます。具体的には「定年再雇用後の労働条件を引き下げずに維持する」「定年再雇用年齢の上限を65歳から70歳に変更する」「定年を65歳に引き上げる」というものです。

世の中がこのような風潮にありますので、企業間でのシニア世代の取り合いも生じています。もちろん、同じ会社で継続して働く方が安心できるのですが、「どうせなら、違う会社で残りの人生を送ってみるのも面白い」と、定年後に転職にトライする人もいます。従いまして、シニア世代の転職が市場として形成される状況が出来つつあるということです。近い将来、シニア世代の転職市場がさらに進展する可能性があるかも知れません。

ただ、シニア世代の転職を受け入れる際には、企業側にはご注意いただきたい点があります。それは「すぐに成果や結果を求めない」ということです。多くのシニア転職者は「転職初経験」ということです。転職経験がある方でも、直近の転職は10年ほど前が多いと思います。（定年前の50歳台の人材の転職を受け入れる会社が少ないということ）

従って、これまでの会社の業務の進め方や文化に馴染んでいることから、新しい会社においての切り替えに時間がかかるということです。前の会社では「取締役営業本部長だった」「人事部長として人事制度見直しを何度も経験している」という華々しい経歴を持っていたとしても、新しい会社でいきなりその経験やスキルを発揮できるわけではありません。しかし、経歴は経歴ですから新しい会社に馴染んできたら必ず成果を残してくるはずです。そう信じて「焦らずに待つ」という気持ちでいてあげて下さい。

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