2026.01.14

「人事評価制度の導入」に関わらず、企業の労務管理では様々な施策が日々行われています。従業員の「採用および退職への対応」、セクハラ、パワハラなどの「従業員のハラスメント対策」、服務規律違反者への「懲戒処分」、組織活性化に向けた「定期的な人事異動の実施」などがこれに当たります。

これらの労務管理施策は経営者、人事担当者がその都度頭を悩ましてより良い方法に向けて知恵を出し、時間と労力、あるいは資金を投入してきたものでもあります。従いまして「上手く解決ができた」「従業員には満足してもらえた」「組織全体に活力がみなぎってきた」「売り上げが伸びてきた」といった結果につながることがなりよりです。

一方で、「従業員との大きなトラブルに発展してしまった」「職場で不満が出てしまい業務が停滞した」「モチベーションが下がって、生産性が低下した」という「失敗した！」と思えるような事態を招いてしまうこともあり得ます。いずれにしても、労務管理施策に取り組めば良きにせよ悪しきにせよ、何らかの体験をするものです。

ただ、一つ言えることは「その体験を次に活かすこと」を忘れないことです。上手く行った取り組みとはいえ、次も同じような良い結果につながるとは限りません。従って、上手くいったことの検証は必要です。その過程で「もしかすると偶然に偶然が重なって今回の好結果を得られただけ」ということに気づくケースもあるかも知れません。また、個別に見たときに「こちらの取り組みは失敗だったが、この取り組みとこの取り組みは成功したお陰で、全体としては成功した」という場合もあるかも知れません。つまり、「次も良い結果を残す」ためにはこのような小さな課題を改善しておく必要があります。

失敗の場合も同様に「なぜ間違ったのか」の検証をしておくことは当然です。失敗した取り組みを同じように次回も行えば、間違いなく失敗を繰り返すだけです。いわゆる「恥の上塗り」とならないように、「どの部分がどういう理由で上手くいかなかったのか」をしっかり検証しておくことです。つまり「失敗した。反省しよう」だけで終わってはいけないということです。

「経営上、やむを得ず労働条件を引き下げたが、一部の従業員から訴えられた」というケースであれば、「説明は足りていたのか」「従業員の要望はどの程度なら対応できたのか」「代替案の提示が必要ではなかったか」「段階的に引き下げる等の緩和措置は検討できなかったか」という「振り返り」が不可欠だと思います。

労務管理施策の「苦い経験」も「うれしい体験」も一度きりではもったいないですよ。常に「次の取り組みにつなげる」ことを考えて、「実施して終わり」ということはせずに必ず「振り返り」「検証」を忘れないことです。

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