2026.04.08

従来、退職金制度の目的は「長く勤めてくれたことへの功労報償」であり、企業への忠誠心を繋ぎ止める強力な「楔（くさび）」でした。しかし、今の若手人材の目には、その景色は全く違って映っているようです。すなわち、最近の若手人材は「退職金より、今の給料（月例賃金）を増やしてほしい」という声が多いように思えます。

今の20代・30代の人材が月例賃金の積み増しを求める背景には、切実な「合理性」があります。「終身雇用」を前提としていない彼らにとって、30年後にもらえるか分からない退職金は、リスクの高い「不確定な投資」に見えているようです。

奨学金の返済、都市部の家賃高騰、そして物価高を目の前にして、彼らにとって重要なことは将来のまとまった大きな金額ではなく、毎日の生活を乗り切るための資金です。

また、「今の会社にしか通用しないスキルではなく、どこでも通用するスキルを身につけたい」という、「若いときのスキルアップ」への自己投資のための「資金確保」の意識が強い方が増えていることも背景にあります。

従って、経営者の方が良かれと思って「老後の安心のために退職金を」と設計しても、若手に「その分、今の基本給を5,000円上げてほしい」と思われてしまえば、その制度は残念ながら採用競争力において「マイナス要素」と判断されかねません。

一方、退職金制度は一度導入すると「不利益変更」が困難となり、将来のリスクを抱えることになります。また、退職金資金の運用に失敗すれば会社が不足分を補填しなければならないことにもなりかねません。このような観点から退職金制度は、経営者にとっても若い人材にとっても、「魅力ある」とは言い難くなっています。

「では、どうすれば」ということですが、これからの退職金制度に求められるのは「全員一律の制度」から「従業員が選択できる制度」への変容です。給与の一部を「退職金（掛金）」として積み立てるか、そのまま「給与」として受け取るかを従業員が選べる仕組みです。あわせて新NISA等の活用を含めたマネーリテラシー教育の提供することです。「会社が老後を保証する」のではなく、「会社が従業員の資産形成能力を育てる」への転換です。

「我が社は退職金があるから安心」というスタンスではなく、「あなたたちのライフプランに合わせて、受け取り方が選べるようになりました」というメッセージを発信すること。これこそが、令和の時代に選ばれる企業の姿ではないでしょうか。

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