2026.09.09

企業の成長やモチベーション向上において、従業員を大切にする姿勢やホスピタリティ精神は不可欠です。しかし、経営者の温情が度を越し、ルールや基準を超えた配慮へと変わってしまうと、その「過剰なホスピタリティ」は労務管理上の大きな足かせとなり、組織全体を蝕む原因になりかねません。

〇「勤務成績不良」従業員

入社間もないにもかかわらず病気欠勤を繰り返し、実際に勤務した日が月に数日しかないような従業員に対して、「体調が戻るまで焦らずゆっくり療養しなさい」と「思いやり」を示すことは、一見すると配慮に満ちた素晴らしい対応に思えますが、労務管理の観点からは非常に危険な対応です。

試用期間や入社初期は、その人物の適性や勤務態度、労務提供の継続性を見極める重要な時期です。この段階で正常な労務提供がなされていないにもかかわらず、優しい言葉で雇用関係の継続を無条件に約束してしまうと、企業側自らが「勤務成績不良」や「労務提供不能」という客観的事実に対して適切な対処をとるタイミングを逸することになります。本来であれば、就業規則に基づき試用期間中の早期判断や職務遂行能力の適格性を冷静に見極めるべきなのです。

 

〇上限を定めない曖昧な「リハビリ勤務」期間

休職からの復職時や体調不良時の「リハビリ勤務（短時間勤務など）」の運用においても注意が必要です。本来、「リハビリ勤務」はあらかじめ限られた期間や復職ステップを定め、最終的なフルタイム（雇用契約の勤務）復帰を目指す期間限定の措置です。

しかし、「体調に合わせて当面の間は短時間でいいよ」と明確な期限を定めずにズルズルと認めてしまうと、それが数カ月、時には数年にわたって慢性化することがあります。期限を定めない緩和措置は、本人の復職意欲を減退させるばかりか、「軽減された業務内容で通常の待遇を維持できる」という不合理な既得権益を生み出しかねません。

 

〇周囲の従業員への悪影響と組織の無秩序化

「過剰に甘い労務管理」がもたらす最大の弊害は、真面目に勤務している他の従業員の士気（モラール）の低下です。特定の従業員だけが不透明な基準で特別扱いされ、低い労働負担のまま雇用が維持されている状況は、現場でその穴埋めをしている真面目な社員に強い不公平感を与えます。「頑張っている人が損をする」「ルールを守らなくても許される」という雰囲気が充満した職場では、優れた人材ほど嫌気がさして離職していきます。

労務管理における「真の優しさ」とは、何でも許容する無原則な甘さではありません。明確な就業規則のルールを提示し、それに沿った客観的な運用を行う「正しい厳しさ」こそが、結果として会社と全従業員を守ることに繋がります。

 

従業員への配慮や優しさは、確固たる労務管理の基準という骨組みがあって初めて機能するものです。経営者の皆様には、今一度自社の労務管理が「優しさ」ではなく「単なる緩さ」になっていないか、冷静に見つめ直していただくことをお勧めいたします。

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