2026.09.16

従業員の成長や行動に対する姿勢には、経営者や人事担当者が「待つべきとき」と「即座に行動を起こすべき（待たなくてよい）とき」の明確な見極めが求められます。この判断が組織の健全性と成長速度を大きく左右します。

まずもって、30歳代前半までの若手・中堅社員については、成長を育む「待つべきとき」と考えます。従いまして、会社側には「待つ」姿勢が不可欠ということになります。

 

〇試行錯誤に伴う些細な失敗

積極的な挑戦の結果として生じた失敗やミスは、成長の糧となる貴重な経験です。結果だけを責めて即座に評価を下げたり、手出しをし過ぎたりせず、改善策を自ら考えさせる時間を与えることが重要です。

〇スキルの習得や適応のプロセス

配置転換や昇格直後など、新しい環境や役割に馴染むまでの期間は個人差があります。目先の成果に一喜一憂せず、中長期的な視点で「見守る」ことが管理側に求められます。

〇自発的な意思決定の芽生え

指示待ちからの脱却を促すには、本人が意思決定を下すまでの間を置く必要があります。口を挟みたくなる気持ちを抑え、自律性を伸ばすことに徹します。

 

いずれにしても、この時季における仕事への過度な介入や焦りは、彼らの挑戦意欲を削ぎ、指示待ち人間を生み出す原因となりますので避けるべきです。

 

一方で、組織を守る上で、「待たなくてよいとき」があります。組織の秩序や他の従業員の安全を脅かす行為に対しては、猶予を与える必要はありません。改善を「待つ」ことなく、規律に基づいた厳正な対処を即座に行うべきです。

 

〇重大な人権侵害・不法行為

同僚に対する悪質なセクシャルハラスメントや、暴力を伴う過度なパワーハラスメント、横領などの背信・犯罪行為は、改善を期待して待つ対象ではありません。客観的な事実調査を迅速に行い、就業規則に従って躊躇なく懲戒処分や雇用契約の解除（解雇）を含めた措置を講じることです。

〇意図的な不誠実行為・コンプライアンス違反

業務上の指示に対する度重なる正当な理由のない拒否、機密情報の持ち出しや虚偽報告など、組織の信頼を根本から揺るがす行為に対して指導や放置を続けると、職場全体の規律が崩壊します。当然のことながら「待つ」ことを要しないケースです。

〇改善の意思がない継続的な勤怠不良

傷病等によらない正当な理由のない欠勤や遅刻の頻発に対し、適切な指導や警告を行っても改善の姿勢が一切見られない場合は、早期に段階的な指導・処分の記録化と最終的な雇用契約の見直しへ進む必要があります。

 

「待つ」とは放置することではなく、適切なサポートを提供しながら成長を見守る能動的な姿勢です。一方で「待たない」とは、感情に任せて排除することではなく、組織のルールと法的妥当性に基づき、他の従業員の働く環境と企業の信用を迅速に保護することです。

見極める基準は、「挑戦に伴う前向きな失敗か」それとも「他者や組織を害する規範違反か」にあります。この二つを明確に区別し、毅然とした姿勢で労務管理に臨むことが、結果として健全で活力ある組織文化を醸成することを認識して、人材と対峙するようにしましょう。

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