あなたの会社の労務実態を整理し、従業員が「この会社で働きつづけたい。」と思える職場環境を実現するための、御社独自の人事労務の「仕組み」作りの具体策を公開！

２０年近くに亘り私は人事労務コンサルティングという仕事に携わってきましたが、この数年ほど取り巻く環境が急激に変わり、企業が「生き残るための事業」に必要な知識や技能を有した人材の確保のため、世界レベルで競争が激化している状況はありません。

しかしながら、日本国内の企業の対応の多くは、正直「精彩を欠いている。」と言わざるを得ません。それどころか、

・高い賃金を提供していれば、優秀な人材が流出することはない。

・年功賃金を廃し、「能力主義・成果主義」賃金にしていれば若い人材は満足する。

・残業が多くても時間外手当を支払いさえすれば、収入も増えるので不満はないはずだ。

・定年後は現役の賃金より大きく下がっていても、喜んで再雇用に応じてくれる。

・賃金条件が良ければ、人材不足は中途採用ですぐに補える。

など、現状認識が「甘い」と思わざるを得ない経営者もいます。

残念ながらこれでは「これから必要な知識や技能を有した人材確保」という問題を解決することは、大変難しいと思います。

今日のような変化の激しい世の中において、今すぐに必要な対策を講じておかなければ、後日に対応しても手遅れとなり「人材の確保」どころか「人材の流出」を招きかねません。そうなれば企業経営は立ち行かなくなり、日本経済にとっても大きなマイナスとなります。

私としては、こういう状況を「なんとかしたい。」という思いに駆られ、これまでに培ってきた知識や経験を活かして、これからの人事労務にあたって「何が求められるか。」、「そのためにどのようなノウハウが必要か。」を経営者に正しく知ってもらう必要がある考え、今回のセミナーを企画いたしました。

このセミナーで目指す「これからの人事労務の在り方」とは。

実はそれほど難しいことでもなく、目指すべきところは今も昔も変わりません。すなわち、

「この会社で、いつまでも働き続けたい。」

「あの会社で、自分も働いてみたい。」

と労働者が思う会社にしていくことです。

そのためには従業員が現在、そして将来に向けて「不安」を感じず、個々の生活スタイルや価値観に基づいた「ニーズ」が尊重されて働ける環境を提供できることが必要です。

問題はその「不安」や「ニーズ」が多種多様となっており、今までのような従業員を一括りにして一元的に「管理」をする人事労務の手法ではもうダメだということです。

「ではどうするのか？」ですが、私はこれからの人事労務に必要なことは従業員一人一人の切実な「不安」や「ニーズ」にいかに「向き合い」、適切に対応するかであると思います。そして、そのために会社は何をすべきかがこのセミナーのテーマとなります。

具体的には、

ステップ１＜現状認識＞：

現状において従業員が抱えているであろう「不安」や「ニーズ」を想定し、あなたの会社の人事労務の課題と関連付けて整理する。

ステップ２＜目標設定＞：

世の中の雇用情勢、およびあなたの会社の規模、業態、労務構成、社風、今後の事業計画を踏まえ、目指すべき独自の「人事労務の在り方」を設定する。

ステップ３＜具体策構築＞：

「現状」と「目標」との「ディスタンス（距離）」を「埋める」べく、人事労務の項目（「人材育成」「採用」「労働時間」など）ごと具体策を組み立てる。

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　このセミナーをお勧めする経営者とは。

会社に対して以下の不安や悩みを感じている経営者は、人事労務の現状に対して問題意識がある方であると思います。

・従業員から「ブラック企業」と呼ばれるような現在の職場環境を改善したい。

・人事評価制度を導入したが、従業員の意識や業績の向上につながっておらず不満だ。

・労務トラブルが多く、職場の人間関係がギクシャクしており何とか改善したい。

・「雇用の流動化」が更に進展すれば、我社から優秀な人材が流出しないか心配だ。

・時間外労働の削減に取り組んでいるものの、一向に効果が出ず困っている。

・労働関係法の改正が多く、現状の人事労務が適法なのか不安である。

このセミナーはまさしくこのような不安や悩みの解消につながる内容となっていますので、是非とも受講されるべきと考えます。

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　＜カリキュラム＞

１．現状認識　現状の人事労務の課題を把握するための「可視化」戦略

・「雇用の流動化」を当然のものとして準備しているか。

・「賃金の納得性」だけで労働者をつなぎとめようとしていないか。

・あなたの会社でのキャリア形成だけを目的とした「学び直し」になっていないか。

・「健康経営」を「生産性向上」に結びつけて取り組んでいるか。

・従業員の「生活事情・家庭事情」にどこまで寄り添えているか。

２．目標設定　目指すべき「人事労務の在り方」を明示するための「中期計画」戦略

・状況変化が激しい中での、「中期」とは。

・「法令違反」「倫理違反」は「中期」ではなく「今すぐ」事案である。

・会社事業がこれから目指すものは「事業拡大」か。「業態（業種）変更」か。

・事業目標を実現するための、人事労務部門の位置づけはどうあるべきか。

・目的地と現在地の距離から考えて優先すべき人事項目（「賃金」「採用」など）は何か。

３．具体策構築　「中期計画」を達成するための独自の人事労務の「仕組み化」戦略

〇「仕組み化１」：リスクヘッジのための「環境づくり」

・就業規則、諸規定は「作っている。」だけでは不十分である理由とは。

・利用目的が明確に答えられない「人事評価制度」は無意味である。

・時間数だけを管理しても、時間外労働はなくならない。

・「職場体験」や「面接」などを工夫せず、求人広告ばかりに経費をかけていないか。

・「この人でなければ処理できない。」と「属人化」した人事実務はすぐに解消すべき。

・従業員の「不安」「悩み」を受入れる組織体制は整っているか。

〇「仕組み化２」：リスクマネジメントのための「体制づくり」

・労務トラブルの対応は「国防体制」と同じである。

・早期に労務トラブルの情報を人事労務が収集できるようになっているか。

・どのレベルで「スクランブル」をかけて、経営者と協議に入るのかを決めているか。

・トラブルのレベルによりリーダーシップをとる管理職を決めているか。

・「これまで」の苦い経験を「これから」に活かす方法を組み立てているか。

・過去の経験だけで対応を判断せず、早期に専門家に相談できる体制はできているか。

 

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講師の紹介：人事戦略コンサルタント　品　川　和　隆

　１９６４年兵庫県生まれ。甲南大学経済学部卒業。一部上場企業で１０年近く人事労務関係業務を経験し、当社開業以来約１０年あまり数多くの企業の人事労務に関する、助言指導を行っています。当社代表取締役でもある彼が、コンサルティングを通じて伝えているのは、「経営者は『ヒト・モノ・カネ』をバランスよく活用することが重要。その中で疎かになりがちなのが『ヒト』。しかし、最も困難なものが『ヒト』であるので経営者には苦手意識がある。当社のコンサルティングにおいて『ヒト』に関して助言指導を行うことで『ヒト』への対応を十分な体制を確立し、経営者にとって最も重要で得意な『モノ（商品・サービス）』に集中することで企業の発展を支えたい。」ということです。

　当社は何よりも「人事労務のコンサルティングを通じて、クライアント企業の発展を支援したい。」を信念に日々、業務に邁進しております。

　詳しくはホームページの「会社案内」もご覧ください。

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セミナー開催の概要

　日時：２０２１年１０月２３日（土）１３：００～１７：００

　場所：ハービスＰＬＡＺＡ　５階　１号室

〒530-0001　大阪市北区梅田2丁目5番25号

会場サイトはこちら

 

　会場定員：６名（申込み先着順）

　オンライン定員：６名（申し込み先着順）

※コロナ感染予防の「ソーシャルディスタンス」確保のため、会場の定員を少なく設定しております。

　受講料：３０，０００円（税込み）

　＊特典：セミナー後に開催される、全５回の「従業員が「働きつづけたい」と思える職場環境を作るための、人事労務「仕組み化」コンサルティング　（詳細編）」＜受講料３３万円（消費税込）＞に含めることができます。

　申込方法：下記「このセミナーに申込む」に必要事項をご入力ください。

• • • お申込みの通知を受け取り次第、「会場受講」「オンライン受講」の確認と受講料の振込先をメールでご案内いたします。

    • ご入金確認次第、「会場受講」を選択されたみなさまには、「このセミナーに申込む」で登録されたご住所に受講票を郵送させていただきます。

    • 「オンライン受講」を選択されたみなさまにもご入金確認次第、ＺＯＯＭの連絡票をメールでご連絡させていただきます。

    • その他、ご不明な点がございましたら、当社（0798-36-7188）までお問い合わせください。

 

 

 

 

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